بررسي
قانون كار و
اصلاحيههاي
آن
كاظم
فرجالهي
در
جوامع بشري پس
از دوران
اوليه و
غارنشيني همواره
طبقات، اقشار و گروههاي
انساني با
علايق و منافع
يكسان، همسو،
مختلف،
متفاوت و گاه
متضاد وجود داشته و در
شرايط مختلف
در كنار
يكديگر زندگي كردهاند.
هرچه از روزگاران
قديم به زمان
حال نزديكتر
شويم طبقات
اصلي جامعه
گستردهتر و
گروهها و
اقشار مياني
متعدد و
متنوعتر
گشته و
اعتقادات و
منافع ماديشان
نيز از يكديگر
هرچه بيشتر
متمايز و گاه
متضاد شده
است. هريك از
اين طبقات و
گروههاي
متمايز براي
حفظ منافع
ماديشان به تدريج
تشكل و سازمانهاي
خاص خود را
براساس شرايط
موجود ايجاد و
به كمك آنها
از منافع
خود دفاع كردهاند.
به همين ترتيب
در جامعه هم
براي تميز و
تفكيك و در
صورت لزوم
قضاوت و داوري
بين افراد و
گروهها آنگاه
كه بر سر
تقسيم يا
تخصيص اين
منافع اختلافي
پديدار ميگشته
مقررات و
قوانين ويژهاي
با محتوا،
عنوان و اسامي
متناسب با آن شرايط
تدوين، تصويب
و اجرا شده
است.
آداب و
رسوم و مقررات
بردهداري،
قانون ارباب
و رعيتي و
مقررات تجارت
و دريانوردي و
.. جزء اولين
قوانين مدنياند
كه در همهي
جوامع به
اشكال مختلف
وجود داشته و
رعايت شدهاند.
با گسترش
سرمايهداري
و پيدايش
صنعت طبقهي
كارگر نيز به
مفهوم گسترده
و همه جانبهي
آن [همهي مزد
و حقوقبگيران
شامل كارگران
شاغل در
واحدهاي
صنعتي بزرگ،
كارگاههاي
صنعتي و
توليدي متوسط
و كوچك،
كارگران
خدماتي،
كارگران كشاورزي
و اكثر حقوقبگيران
دولتي اعم از بخشهاي
صنعتي،
توليدي،
خدمات و
اداري] نيز پا
به عرصهي
حيات گذاشت.
منافع مادي اين طبقهي
مولد كه به
لحاظ جمعيت
بزرگترين و
به اعتبار
توليد ارزشهاي
مادي (ارزش افزوده) مهمترين
طبقهي هر
جامعهايست
درست در نقطهي
مقابل منافع
طبقهي سرمايهدار
و كارفرمايان
(بخش دولتي و
خصوصي) قرار
دارد و بسيار
اتفاق افتاده
كه اين
تقابل به
تعارض كشيده
شود.
در
چارچوب نظام
سرمايهداري
براي مهار اين تعارضات و
جلوگيري از
حاد و خطرناك
[براي نظم سرمايهداري]
شدن آنها
مكانيزمهايي به وجود
آمده است.
ايجاد سازمانها
و تشكلهاي
صنفي كارگران
و
كارفرمايان،
تدوين و تصويب
قوانين
مقرراتي كه
روابط كار،
الزامات آن و
حدود
اختيارات و
مسئوليتهاي
دو طرف ذينفع
در روابط كار
(كارفرماوکارگر)
و وظايف دولت
را در اين
رابطه تعريف
و معين
ميكند(قانون
كار)و ... شكلهاي
مختلف اين
مكانيزمهاست.
حكومتها
و دولتها
به طور كلي
وظيفهي
اداره و
راهبري كليهي
امور جامعه و
كشور را به
عهده دارند.
اين وظيفه در
دو حوزهي مهم
صورت ميگيرد:
الف)
تنظيمِ رابطهي
بين مردم و
دستگاههاي
مختلف دولتي و
حكومتي
ب) نظارت و
به نوعي تنظيم
روابط و
مناسبات متقابل
بين گروهها و
طبقات مختلف
مردم و قضاوت
بين آنها آنگاه
كه اختلاف
منافعي پيش
ميآيد.
براساس
باور و تلقي
عمومي [و نه
براساس يك تحليل
طبقاتي] دولتها بايد در اين
تنظيم، قضاوت
و راهبري امور
بيطرف بوده
مصالح كلي
جامعه و
اكثريت مردم و منافع همهي
طبقات و
قشرهاي
اجتماعي را
مدنظر قرار
دهند. [امري كه
معمولا اتفاق نميافتد].
رعايت ضرورت و
مصلحتهاي
كلي جامعه و
اضافه بر آن
ضرورت
استقرار و استمرار
نظم و حكومت،
حكومت و دولتهاي
مردمگرا،
معتقد و متعهد
به منافع
اكثريت مردم
را وادار ميكند
در شرايط و
موقعيتهاي
خاص و براي
پيشگيري از
بروز بحران، تعارضات و
انفجارهاي
اجتماعي اگر
هم قرار باشد
در حوزهي
رفتار و يا در
حوزهي تنظيم
و تدوين
قوانين جانبدارانه
عمل و از گروه
يا گروههاي
معيني حمايت
كنند اين حمايت
بايد شامل
گروههاي
ضعيف و آسيبپذير
جامعه شود نه
حمايت از قدرتمندان
و توانگران.
اگر از
منظر پايبندي
به موازين
دموكراسي و پاسخگويي
دولتها به
مردم [رايدهندگان
به برنامهي
دولتها!] به
قضيه نگاه
كنيم با توجه
به اينكه
بالاترين درصد رايدهندگان
به دولتها
گروههاي
مختلف طبقهي
مزد و حقوقبگيران
هستند عليالقاعده
حركتهاي
دولت و دولتمردان
بايد در جهت
رعايت منافع
اين گروه عظيم اجتماعي
كارگران و مزد
و حقوقبگيران
باشد. اما آيا
اين موازين،
تامين منافع،
رعايت مصالح
و حمايت از
كارگران و مزد
و حقوقبگيران
در حوزهي
تدوين قوانين
و روابط كار و به طور
مشخص در تنظيم
قانون كار و
تدوين پيشنويس
اصلاحيههاي
آن رعايت ميشود؟
در هنگام
تدوين قوانين
و به خصوص
قانون كار آنچه
تعيين ميكند
شاهين ترازو
چقدر و با چه
شدتي به سمت
منافع سرمايه و
كارفرمايان و
يا كارگران
متمايل باشد
توازن قواي
طبقاتي حاكم
بر جامعه است،
يعني اينكه
طبقهي كارگر
و منافع او و مبارزاتاش
براي كسب اين
منافع تا چه
اندازه در
جامعه و
محاسبات
قانونگذاران
مطرح باشد.
به بيان دقيقتر
كارگران،
سازمانها و
تشكلهاي
مستقل صنفي و
طبقاتيشان
چقدر در
جامعه
تاثيرگذار
باشند.
با در نظر
گرفتن اين
ملاحظات بهتر
ميتوان روح
قانون كار
موجود (در
ايران)، شرايط
تدوين و تصويب
آن، روش كار و
انگيزه و هدف ارايهدهندگان
اصلاحيههاي
آن را دريافت.
آنچه در تاريخ
10/5/85از طرف وزارت
كار و امور
اجتماعي
ارايه شد (پيشنويس
اول اصلاحيهي
اين قانون) و
چيزي كه در
قالب اصل 85 قانون
اساسي در
اولين روزهاي
آبان ماه در
كميسيون
صنايع و معادن
مجلس شوراي اسلامي طرح
و بررسي آن
تحت عنوان
«طرح رفع موانع
توليد و
سرمايهگذاري»
آغاز گرديد و هنوز هم
پيگيري ميشود
و بالاخره
ارائه ی پيشنويس
دوم اصلاحيهي
قانون كار(29/8/1385)،
در واقع هر سه
مورد اصلاح
برخي از مواد همين
قانون هستند.
اما پرسيدني
است كه اين
اصلاح به نفع
و توسط كداميك
از گروهها و
طبقات
اجتماعي صورت ميگيرد؟
در اين
نوشته ابتدا
قانون كار
مصوب سال 1369 و
شرايط
اجتماعي و
سياسي زمان
تصويب آن و
سپس اصلاحيههاي
پيشنهادي
وارد بر آن
مختصر و فهرستوار
بررسي ميشود.
باشد كه به
همت كارگران
انديشمند و
توانا،
متخصصان و
یاران طبقهي
كارگر ايران
نقدو بررسي
عميق،
كارشناسانه و
همه جانبهتري
از اين قانون
و اصلاحيههاي
آن و
همچنين ارايه
پيشنهادهاي
اصلاحات
واقعا لازم آن
صورت گيرد.
بعد از
پيروزي انقلاب
اسلامي (بهمن 57)
تا سال 1369 كه
قانون كار فعلي
توسط مجمع
تشخيص مصلحت
نظام تصويب
شد در ايران
عملا هيچ
قانون كاري
وجود نداشت و
در صورت
احتياج و
برحسب مورد و نيازهاي
مقطعي به بخشهاي
از همان قانون
كار روزگار
ستمشاهي
استناد ميشد.
در اين
دوران با توجه
به شرايط
سياسي ويژهي
حاكم بر جامعهي
ايران (سالهاي
اوليهي پس
از انقلاب و
دوران جنگ)
بخش خصوصي
سرمايهداري
و به خصوص
سرمايهداري
صنعتي در صحنهي
سياسي كشور
حداقل به طور
مستقيم حضور
نداشت. هركجا
هم كه در عمل
وجود و حضور داشت به طور
علني و رسمي
نميتوانست
نماينده و
سخنگو داشته
باشد. طبقهي
كارگر هم با
وجود گستردگي
و وزن اجتماعي
بسيار زياد و
وجود و حضور
عملا
تاثيرگذارش
در عرصههاي
اجتماعي به
دليل متشكل
نبودن و نبود
هرگونه
تشكيلات
مستقل كارگري
در عمل و به
طور واقعي نميتوانست
نماينده و
سخنگويي جهت
ارايهي
منافع و
مطالبات خود
داشته باشد.
آنچه به عنوان
نمايندگان كارگران
و سخنگويان
آنها در عرصههاي
رسمي عرض اندام
ميكردند
فاقد پايگاه
تودهاي بوده
و هيچيك
مطابق با
استانداردها،
روشها و موازين
اصولي و
پذيرفته شدهي
بينالمللي
به عنوان
نماينده و
سخنگوي
كارگران انتخاب
نشده بودند.
بنابراين در
شرايط غيبت نمايندگان
واقعي
كارگران و عدم حضورنمايندگان
بخش خصوصي
سرمايهداري
(صنعتي)*، در
سالهاي
مياني دوران
جنگ توسط دولت
وقت پيشنويسي
براي قانون
كار تهيه و
پيشنهاد شد كه
بسيار ضد
منافع
كارگران، عقبمانده
و ارتجاعي
بود. اين پيشنويس
تمام مسئلهها
و مشكلات
موجود در
روابط كار را در باب
فقهي «اجاره»
بررسي و
ارزيابي می
كرد.
در اين
قانون كارگر
مالكي بود كه نيروي
كارش را به
سرمايهدار
اجاره ميداد.
موجر و اجير
او بود. با اين
روش طرح مسئله،
بسياري از
مسايل و
مشكلات موجود
در روابط كار
چون
بازنشستگي،
از
كارافتادگي، بهداشت و
ايمني محيط كار،
بيمه و ... محلي
از اعراب
نداشتند. اين
پيشنويس به
قدري ضدكارگر
و غيرعملي بود
كه حتي
تشكيلات
كارگري دولت
ساخته و رسمي
آن زمان هم نميتوانست
از آن دفاع
كند لذا با
مخالفت وسيع و
يكپارچه تودهي
كارگران فاقد
تشكل و
پراكنده در
كارخانجات و
كارگاههاي
كوچك و بزرگ
روبرو و به
زودي كنار
گذاشته شد (1364).
پس از كشوقوسهاي
بسيار پيشنويس
قانون كار
فعلي توسط
دولت وقت در
سال 1366 به
مجلس ارايه و
بارها بين
مجلس و شوراي
نگهبان رفت و
برگشت داده
شد. سرانجام در شرايط
سياسي،
اقتصادي و
اجتماعي پس از
پايان جنگ و
لزوم بازسازي خرابههاي
ناشي از
آن، نبود تشكلهاي
مستقل و
نمايندگان
واقعي
كارگران،
غيبت بخش
خصوصي سرمايه صنعتي و
نمايندگاناش
در عرصهي
سياست و تا
حدودي در
اقتصاد، مطرح
شدن ضرورت سرمايهگذاري
بخش خصوصي
داخلي و خارجي
و وعدهي
ايجاد امنيت
سرمايه و سرمايهگذاران
توسط دولتمردان،
حذف و غيرفعال
كردن همهي
نيروهاي
دگرانديش و بالاخره در
شرايطي كه
هنوز پارهاي
از وعدههاي
برخي مسئولان
در اوايل
انقلاب مبني بر مستضعف
پناهي و حمايت
از كارگران در
اذهان به ياد
مانده بود
مجموعهاي
بسيار ناقص
و سر و دم
بريده،
متناقض و
مغشوش و در
بسياري از
قسمتها ناقض
منافع و حقوق اوليه،
پايهاي و
پذيرفته شدهي
بينالمللي
كارگران، به
عنوان قانون
كار جمهوري اسلامي در
آبان 1369 توسط
مجمع تشخيص
مصلحت نظام تصويب
و به اجرا
گذاشته شد.
خانهي كارگر
كه خود را
تنها تشكل
رسمي كارگري
كشور معرفي ميكند
(يا ميكرد!)
اين قانون ابتر را به
عنوان قانوني
مقدس،
غيرقابل تغيير
و يادگار خون
شهيدان معرفي
و تمام كمال
از آن دفاع ميكند.
اين
مصوبهي مجمع
تشخيص داراي
دوازده فصل و 203
ماده است.
اگر از تناقض،
ابهام،
ايراد و
كمبودهاي
جزيي كه در
جاي جاي فصلها
و مواد اين
قانون به لحاظ
تامين منافع
كارگران وجود
دارد بگذريم فصلهاي
دوم، ششم،
هفتم، نهم
و دهم داراي
ايرادهاي
اساسي و ناقض
آن دسته از
حقوق مسلم و
پذيرفته شدهي كارگران
است كه در
معاهدهها و
كنوانسيونهاي
بينالمللي
نيز بر آنها
تاكيد شده است. اگر با
ديد واقعگرايانه
و در نظر
گرفتن مصلحت
كل جامعه در
سطح كلان و
رعايت حقوق
متقابل
کارگران
(توليدكنندگان)
و كارفرمايان
(دارندگان
ابزار و لوازم
توليد) به
اين قانون
نگريسته شود و
قصد اصلاح آن
باشد، رفع اين
نواقص و نواقض
در چارچوب مناسبات
موجود راهي جز
رعايت كامل و
جامع اصل سه
جانبهگرايي
ندارد.
نمايندگان واقعي
كارگران كه به
وسيلهي تشكلهاي
مستقل و آزاد
كارگري
(سنديكا و
اتحاديههاي رشتهاي،
منطقهاي و
سراسري)
انتخاب و
معرفي ميشوند
به همراه
كارشناسان
حقوقي و اقتصادي
مورد تاييد و
حمايت
كارگران از يك
سو و
كارشناسان و
نمايندگان
منتخب كارفرمايان
از سوي ديگر
در كنار
نمايندگان
دولتي كه اصل
بيطرفي و
حكميت بين دو
طرف اصلي
يعني كارگر و
كارفرما را
رعايت ميكند
ميتوانند
اينگونه
نواقص را
برطرف نموده قانوني را
تدوين كنند كه
مطابق با
موازين بينالمللي
و انساني
پذيرفته شده
تاكنوني از
جمله ميثاق
جهاني حقوق
بشر و
كنوانسيونهاي
87 و 98 سازمان بينالمللي
كار (ILO) حقوق
ذینفعهاي
موجود در
روابط كار،
حدود وظايف،
اختيارات،
مسئوليتها و
تعهدات هركدام
و همينطور
وظايف و
تعهدات دولت
را در اين
حوزه مشخص كند.
در همين
جا بايد
تاكيد شود كه
مقاولهنامهها
و كنوانسيونهاي
بينالمللي
كف درخواستها
و حداقل
منافع قابل
حصول كارگران
را در چارچوب مناسبات
موجود بيان ميكند.
اما تاكنون اين راه حل
به دو دليل
مهم عملي
نبوده:
نخست و
بسيار مهم اينكه
تا امروز كارگران
نتوانستهاند
تشكلهاي
صنفي، مستقل و
آزاد خود
(سنديكاها و
اتحاديهها)
را تشكيل
داده از اين
طريق
نمايندگان
واقعيشان را
براي شركت در
مجامع مختلف و
از جمله قانونگذاري
انتخاب كنند.
دوم،
دولتي كه خود
و دولتمردانش
بزرگترين
سرمايههاي كشور را در
اختيار داشته
و يا حاميان
آناند تا به
امروز
نتوانسته و
نميتواند بيطرفانه
عمل و قضاوت
كرده حامي و
تامينكنندهي
منافع همهي
طبقات، قشرها
و گروههاي
جامعه باشد.
با فرض
حصول چنين
شرايطي نقايص
قانون كار موجود
و جهت كلي اصلاحات
لازم آن فهرستوار
بررسي ميشود:
فصل دوم
اين قانون در
چهار مبحث به قراردادهاي
كار، چگونگي
انعقاد و
پايان يافتن
آنها ميپردازد.
اين فصل در
مورد قراردادهاي
موقت در
كارهاي با
ماهيت دايم و
مستمر پر از
ابهام و تناقض
است. قانون در اين فصل
بايد دقيق و
صريح و روشن
بگويد آيا براي
كارهاي دايمي
و مستمر
انعقاد قرارداد
موقت كار مجاز
هست يا خير؟
اگر مجاز هست
تحت چه شرايطي
و براي چه
مدت؟ به طور
قطع و يقين
وجود
قراردادهاي
موقت در كارهاي
با ماهيت دايم
و مستمر بايد استثناهايي
بر قاعده
باشند و اين
استثناها بايد
در قانون به
طور صريح بيان
شوند. خصوصا
در اين گونه
موارد قانون
بايد به قدري
روشن و شفاف
باشد كه جاي
بحث و تفسير باقي نگذارد.
اصولا بحث
قراردادهاي
كار و
قراردادهاي
دسته جمعي كه
در فصل هفتم
به آن
پرداخته ميشود
رابطهي
بسيار
تنگاتنگي با
تشكلهاي
مستقل و آزاد
كارگري (فصل ششم) دارد.
تنها در صورت
وجود و فعاليت
تشكلهاي
مستقل (سنديكا
و اتحاديهها) كارگري
حمايت،
راهنمايي و
مشاوره و كمكهاي
كارشناسانهي
آنهاست كه
كارگران ميتوانند
به طور
انفرادي يا
گروهي پاي
امضاي قراردادهاي
كار (موقت يا
دايم) و يا مذاكرات
دستهجمعي
بروند. محول
كردن حل و فصل
مسايل و مشكلات
بين كارگران و كارفرمايان
به انعقاد
قراردادهاي
كار فردي يا
دستهجمعي در
شرايط نبود
تشكلهاي مستقل
كارگري مثل
رها كردن يك
انسان كور و
بيدفاع است
در مقابل هجوم
و محاصرهي سيل و توفان.
يك كارگر
منفرد و در
وضعيت امروزي
ايران عليالقاعده
كمدانش و
تجربه كه
مورد تهديد
اخراج،
بيكاري و فقر
نيز هست اصولا
در موقعيتي
برابر با
كارفرمايان بهرهمند
از امكانات
بسيار و
مشاوران
تحصيلكرده و
توانا نيست كه
بتواند از
طريق انعقاد
قرارداد كار و
به كمك آن
حقوق خود را حفظ
و استيفا كند.
در اين قانون
ابتدا در
«فصل ششم»
كارگران از
داشتن تشكلهاي
مستقل و آزاد
كارگري
(سنديكا و
اتحاديههاي منطقهاي،
رشتهاي و سراسري)
محروم ميشوند
[يعني دست و
پاي آنها بسته
ميشود] و سپس
در فصل دوم و
هفتم تامين
منافع و دفاع
از حقوق آنان
و حل مسايل و
مشكلات موجود در روابط
كار به
مذاكرات دستهجمعي
و انعقاد
قراردادهاي
كار سپرده ميشود
[شنا كردن در
رودي خروشان
با دست و پاي
بسته!]
فصل ششم
اين قانون به
تشكلهاي
كارگري و كارفرمايي
اختصاص دارد
ولي در اولين
بحث و بند به
تعريف و توضيح
نحوهي
تشكيل «انجمنهاي
اسلامي» ميپردازد!
انجمنهاي
اسلامي
نهادهايي
كاملا
ايدئولوژيك
هستند، ايجاد
و فعاليت در
آنها هيچگونه
ارتباطي به
مسايل مربوط
به كار و كارگري
و روابط كارگر
و كارفرما
ندارد. حقوق
كار و مسايل
مربوط به
روابط كارگر و
كارفرما
مقولهاي كاملا
اقتصادي و
حقوقي بوده و
وارد كردن
عنصر ايدئولوژي
در آن بيربط،
غيرعملي و مخرب است.
تجربهي جنبش
جهاني
كارگران و
تاريخچهي
روابط كارگر و
كارفرما
گوياي اين مسئله است
كه وارد شدن
عنصر
ايدئولوژي در
مسايل و
مشكلات روابط
كار نتيجهاي
جز پاره
پاره شدن و
ايجاد
پراكندگي
بيشتر در صفوف
كارگران
نداشته است.
در همهي
اسناد بينالمللي
مربوط به اين
امر از جمله
ميثاق جهاني حقوق
بشر،
كنوانسيون
شماره 87 ILO ، منشور
جهاني سنديكايي
و ساير مقاولهنامه
و عهدنامههاي
بينالمللي
تاكيد شده است كه:
«كارگران
بدون در نظر
گرفتن جنسيت،
ايدئولوژي،
گرايشات
سياسي و
عقيدتي و مذهبي
ميتوانند
تشكلهاي
صنفي (اتحاديه
و سنديكا) خود
را تاسيس و يا در
آنها فعاليت
كرده و از اين
طريق حقوق و
منافع خود را
پاسداري
نمايند.»
فصل ششم
در ادامه
به سه نوع
ديگر تشكل
كارگري اشاره
ميكند:
«شوراهاي
اسلامي كار»،
«انجمن صنفي»
و نماينده
«كارگران». در
بحث شوراها
قانون با وارد
كردن و مقدم
قرار دادن صفت اسلامي بر
كار، پيشاپيش
اين تشكل را
ايدئولوژي و
مذهبي نموده و
راه شركت و
همراهي كارگران
غيرمسلمان را
محدود مينمايد.
«انجمن صنفي
كارگري» به
لحاظ معني و
در لغت يك
اسم عام است
که بار حقوقي
معيني دارد و
شامل همهي
تشكلهاي
صنفي كارگري
از جمله سنديكا،
اتحاديه و
شوراي
كارخانه،
كارگاه و ساير
موسسات
خدماتي و
توليدي و ... ميشود.
اما در اين
قانون «انجمن
صنفي» به يك
نوع تشكل خاص اطلاق
ميشود.
متاسفانه ميبينيم
در آييننامهي
اجرايي اين
قانون براي
انجمنهاي
صنفي يك اساسنامهي
تيپ در
نظر گرفته شده
و اعضاي اين
انجمنها
براي ثبت تشكل
خود عملا
مجبور به
تصويب اين اساسنامه
هستند. براساس
موازين
پذيرفته شدهي
بينالمللي و
صراحت مادهي
3
كنوانسيون
شماره 87
سازمان بينالمللي
كار دولت،
كارفرما و هيچ
نهاد ديگري نبايد
در تشكيل
و تنظيم اساسنامهي
تشكلهاي
كارگري دخالت
داشته باشد.
دولتها فقط
موظف به ثبت
تشكلها
هستند و بايد
از هر نوع
دخالت
خودداري كنند.
ايراد
دوم كه در اساسنامهي
تيپ و
پيشنهادي هم
آمده همان
تاكيد روي
مذهبي بودن يك
تشكل صنفي است. درحالي كه
هدف اين تشكل
براساس تعريف
و تلقي مورد
قبول همگان،
جامعهي بينالملل
و همينطور
نامي كه قانونگذار
بر آن گذاشته
احقاق حقوق
صنفي اعضاي
خودش بدون در
نظر گرفتن
هر نوع گرايش
و اعتقاد
مذهبي يا
سياسي است.
مهمترين
ايراد اين فصل
قانون كار،
تبصرهي مادهي
134 است كه خيلي
روشن و صريح
آزادي و حق
انتخاب كارگران
را در ايجاد
و فعاليت در
تشكلهاي
صنفي كارگري
ناديده گرفته
و تشكلهاي
كارگران
ايران را محدود
به فقط يكي از
سه نوع تشكل
«شوراي اسلامي
كار»، «انجمن
صنفي» و
نماينده كارگران
ميكند. يعني
اگر يكي از
اين سه (حتي به
شكل فرمايشي)
در يك كارخانه
يا كارگاه
وجود داشته
باشد كارگران
اين واحد مجاز
نيستند براي
تشكيل نوع
ديگري از تشكل اقدام كنند.
يعني تعدد و
آزادي تشكلهاي
كارگري و حق
آزادي
كارگران در
ايجاد تشكلهاي
دلخواهشان و
فعاليت در
آنها زير پا
نهاده ميشود.
فصل نهم
اين قانون به توضيح و
تبيين مراحل و
مراجع حل
اختلاف بين
كارگر و
كارفرما يعني
هياتهاي «تشخيص» و «حل
اختلاف» و
جايگاه
نمايندگان
كارگران و
كارفرمايان
در اين هياتها اختصاص
دارد. براساس
اين قانون فقط
منتخبين شوراهاي
اسلامي كار ميتوانند
به عنوان نماينده
كارگران در
اين هياتها
حضور داشته
باشند. در اينجا
به دليل ضعف
ساختاري و معمولا
فرمايشي بودن
شوراهاي
اسلامي كار و
همينطور
نبود اقبال و
نفوذ واقعي
شوراها در
بين كارگران
عملا جايگاه
نماينده
كارگر در اين
هياتها
تضعيف شده،
اضافه بر اين با به رسميت
شناختن فقط
منتخبين
شوراهاي اسلامي
به طور عمده و
در برخي جاها
دو پهلو و
مبهم انجمنهاي
صنفي و
منتخبين
كانون عالي
انجمنهاي
صنفي (چيزي كه
تا زمان نگارش اين سطور
تشكيل نشده)
به عنوان
نمايندگان
كارگران در
«هياتهاي حل
اختلاف» و «تشخيص»
حقوق اكثريت
كارگران و
همينطور حق
ديگر تشكلهاي
كارگري در
صورت وجود به كلي ناديده
گرفته ميشود(زيرا
شوراها فقط در
كارگاههاي
دارنده 35
كارگر و بيشتر ميتوانند
وجود داشته
باشند).
مشابه
همين اشكال و
تضعيف يا
ناديده گرفتن
حقوق كارگران
در داشتن
نمايندههاي
واقعي در هياتهاي
نمايندگي
براي مذاكره
يا مشاركت در تدوين
قوانين و آييننامهها،
شركت در مجامع
داخلي و بينالمللي
مربوط به كار
و روابط
كار و به طور
مشخص در فصل
دهم اين قانون
و تعيين
نمايندههاي
كارگران در «شورايعالي»
به چشم ميخورد.
وجود اين
ايراد و
كمبودها در
جايجاي اين
قانون مشكلات
زيادي را در
عمل براي
نيروي كار و
مسئولين
روابط كار به
وجود آورده
است. به خصوص
ايرادهاي فصل
ششم به عنوان
مانعي جدي در راه
ايجاد و
فعاليت تشكلهاي
مستقل و واقعي
كارگران
اعتراضهاي
گستردهاي را
در مجامع
گوناگون،
نشريات و
روزنامهها و همچنين
شكايتهاي
زيادي را به
مراجع رسمي
داخلي و
نهادهاي بينالمللي
موجب گشته است. نتيجهي
اين اعتراض و
شكايتها در
دو عرصه
اثرهای خود را
نشان داد:
1- فشار به وزارت
كار جمهوري
اسلامي براي اصلاح
فصل ششم اين
قانون به شكلي
كه تشكلهاي كارگري و
كارفرمايي و
روابط كار
مطابق با موازين
بينالمللي
استانداردسازي
شده و دولت
از دخالت در
تشكيل و امور
داخلي اين
تشكلها به
طور جدي
خودداري كند.
تاكنون اين
فشارها به
صورت نامههاي
تذكرآميز به
مسئولين از
جانب نهادهاي
بينالمللي و تشويق،
اقناع و اجبار
به امضاي
موافقتنامه
و تعهدنامه
انجام گرفته؛
براي نمونه در اين مورد ميتوان
به موافقتنامهاي
اشاره كرد كه
با حضور هيئت
اعزامي از
جانب دفتر بينالمللي
كار متشكل از
آقايان «كاري
تاپيولا» مدير
اجر